Raksti

Nacionālais darba attiecību likums

Nacionālais darba attiecību likums

Lai gan ASV cilvēkiem bija tiesības būt arodbiedrību biedriem un atcelt savu darbu rūpniecisko strīdu laikā, darba devējiem bija arī tiesības atlaist darbiniekus, jo viņi bija iestājušies arodbiedrībās vai streikuši. Ekonomiskās depresijas laikā darba devējam bija vieglāk atrast citu darbinieku nekā darbiniekam atrast citu darbu. Tāpēc cilvēki nevēlējās pievienoties arodbiedrībām, un līdz 1933. gadam tikai 10% no Amerikas darbaspēka bija biedri.

1933. gadā Nacionālās atgūšanas administrācijas priekšsēdētājs Roberts F. Vāgners iesniedza Kongresam likumprojektu, lai palīdzētu aizsargāt arodbiedrību pārstāvjus no viņu darba devējiem. Ar ASV darba sekretāra Francesa Perkinsa atbalstu Vāgnera priekšlikumi kļuva par Nacionālo darba attiecību likumu. Tā izveidoja trīs cilvēku Nacionālo darba attiecību padomi, kas bija pilnvarota pārvaldīt darba attiecību regulēšanu nozarēs, kas nodarbojas vai ietekmē starpvalstu tirdzniecību.

Valsts likums par darba attiecībām arī noteica darba ņēmēju tiesības pievienoties arodbiedrībām un kopīgi vienoties ar darba devējiem, izmantojot viņu izvēlētus pārstāvjus. Strādnieki tagad bija pasargāti no darba devējiem, un tāpēc strauji pieauga biedru skaits arodbiedrībās.

Francesa Perkins savā grāmatā paskaidroja: Rūzvelts, kuru es zināju (1946): "Ir jāreģistrē, ka prezidents nepiedalījās Nacionālā darba attiecību likuma izstrādē un patiesībā ar viņu gandrīz nekonsultējās. Tā nebija prezidenta programmas sastāvdaļa. Tā nebija jo īpaši viņu uzrunāt, kad tas viņam tika aprakstīts. Visa tā īpašība ir Vāgneram. Atcerieties, ka ierosinātais likumprojekts bija labojošs. Dažas negodīgas darbības, ko darba devēji bija izmantojuši pret darba ņēmējiem, lai novērstu arodbiedrību veidošanos un kropļotu viņu ekonomisko spēku bija atklājis Vāgners. Likumprojekts centās labot šos īpašos, zināmos pārkāpumus, un nemēģināja izstrādāt visaptverošu ētiskās uzvedības kodeksu darba attiecībās. Tomēr šāds visaptverošs kodekss bija vajadzīgs. Rūzvelts atbalstīja manu ierosinājumu, ka darbs vadītājiem, kuri vēlējās izcelties, vajadzētu izstrādāt šādu kodeksu un ļaut mums to apskatīt. "

Es sāku strādāt Fišera ķermenī 1917. gadā un aizgāju pensijā 1962. gadā. Līdz 1933. gadam nebija nekādu arodbiedrību, nekādu noteikumu: jūs bijāt sava priekšnieka žēlastībā. Es varēju iet uz darbu septiņos no rīta, un septiņos piecpadsmit priekšnieks nāca apkārt un teica: jūs varētu atgriezties trijos. Ja viņš priekšroku dotu kādam citam nekā jums, šī persona tiktu atzvanīta agrāk, lai gan jūs tur bijāt ilgāk. Tas bija bēdīgi. Degradēts. Jūs varētu sevi saukt par vīrieti, ja atrodaties uz ielas, bet, tiklīdz jūs izgājāt pa durvīm un iesitāt ar savu karti, jūs bijāt nekas vairāk kā robots.

Parastās tautas sacelšanās ir notikusi, kā vienmēr, tikai tāpēc, ka ir sabojātas likuma spējas un

mūsu ekonomiskā sistēma, lai aizsargātu viņu tiesības. Sēdēšanu ir izraisījusi dažu lielo korporāciju ilgstošā un nežēlīgā taktika, kas ir apgrūtinājusi Nacionālo darba attiecību padomi, atsaucoties uz tiesas darbībām, kuras tām ir pilnīgi likumīgas tiesības; kuri ir atklāti apvienojušies, lai nepakļautos šim Kongresa likumam pilnīgi neatkarīgi no jebkādas tiesas darbības, ko viņiem nav nedz juridisko, nedz morālo tiesību; un kuri sistemātiski izmantojuši spiegus un izlādi, kā arī vardarbību un terorismu, lai sagrautu strādnieku brīvības, kā to nolēmis Kongress, ko viņiem nav nedz likumīgas, nedz morālas tiesības. Organizētā un aprēķinātā un aukstasinīgā nostāja pret federālajiem likumiem nav nākusi no vienkāršiem cilvēkiem, bet no dažām lielām interesēm. Atbrīvojiet vīriešus, un viņi varēs sarunāties bez cīņas.

Būtu jāreģistrē, ka prezidents nepiedalījās Nacionālā darba attiecību likuma izstrādē un patiesībā ar viņu gandrīz nekonsultējās. Visa atzinība par to pieder Vāgneram.

Ierosinātais likumprojekts, jāatceras, bija koriģējošs. Rūzvelts atbalstīja manu ierosinājumu, ka darba līderiem, kuri vēlējās atšķirt sevi, jāizstrādā šāds kodekss un ļaujiet mums to apskatīt.

Senators Vāgners bija Nacionālās darba padomes priekšsēdētājs NRA pirmajā pusē. Šī dienesta laikā viņš bija redzējis, cik maz var paveikt bez pilnvarām, lai ieviestu principus, kādus vajadzēja ievērot visu jauno dīleru principiem. Tādas sarežģītas darba devēju korporācijas kā Weirton Steel, Budd Manufacturing un Ford Motor vai nu atteicās ievērot noteikumus, vai arī izmantoja arodbiedrības, lai izvairītos no kolektīvajām sarunām.

1934. gada februārī senators Vāgners pamudināja Franklinu izdot divus izpildrīkojumus, ar kuriem pilnvaroja valdi sarīkot vēlēšanas, lai noteiktu sarunu aģentus un novērstu pārkāpumus Tieslietu departamentam kriminālvajāšanas uzsākšanai. Bet Vāgners bija pārliecināts, ka ir nepieciešams vairāk, un 1. martā viņš iepazīstināja ar Darba strīdu likumprojektu.

Senatora Vāgnera likumprojektā tika uzskaitītas vairākas aizliegtas "negodīgas darbības", piemēram, uzņēmumu arodbiedrību darba devēju sponsorēšana, darbinieku iejaukšanās sarunu pārstāvju izvēlē un atteikšanās kaulēties ar ievēlētiem aģentiem. Saskaņā ar likumprojektu tiks izveidota jauna darba padome, kas būtu pilnībā aprīkota ar darbiniekiem, lai veiktu izmeklēšanu, un pilnvaras izpildīt likuma noteikumus.


Nacionālais darba attiecību likums - vēsture

Arodbiedrības ASV modernā formā parādījās 1790. gados Bostonā, Ņujorkā un Filadelfijā. Deviņpadsmitā gadsimta sākumā darba devēji sāka pieprasīt rīkojumus pret arodbiedrību organizēšanu un citām darbībām. Tika izmantotas divas doktrīnas: (1) vispārējo tiesību sazvērestība un (2) vispārējo tiesību ierobežojums tirdzniecībā. Pirmā doktrīna uzskatīja, ka strādnieki, kas apvienojās, rīkojās noziedzīgi kā sazvērnieki neatkarīgi no izvēlētajiem līdzekļiem vai mērķiem.

Otrā doktrīna-tirdzniecības ierobežošana saskaņā ar vispārpieņemtajām tiesībām-arī bija iecienītākā teorija, ko tiesas izmantoja, lai aizliegtu arodbiedrību darbību un citas kopīgas darbinieku darbības. Strādnieki, kas apvienojās, lai meklētu labākas algas vai darba apstākļus, saskaņā ar šo teoriju bija iesaistīti saskaņotā darbībā, kas ierobežoja viņu darba tirdzniecību. Šai teorijai bija jēga laikā, kad tradicionālā gudrība uzskatīja, ka darba devējam ir tiesības pirkt darbaspēku pēc iespējas lētāk - cena acīmredzami pieaugtu, ja darba ņēmējiem ļautu kopīgi kaulēties, nevis ja viņiem būtu jāpiedāvā pakalpojumi individuāli. atvērts tirgus.


Nacionālais darba attiecību likums (NLRA)

Tradicionālie arodbiedrību tiesību akti, kas veido lielāko daļu tiesību jomas, kas pazīstama kā darba tiesības, ir vērsti uz darba ņēmējiem kolektīvi un viņu kā grupas tiesībām. To var atšķirt no darba tiesībām, kas vairāk koncentrējas uz jautājumiem, kas saistīti ar atsevišķu darbinieku tiesībām. Tiesību kopums, kurā ietilpst darba tiesības, ir ievērojams ar Nacionālā darba attiecību likuma (NLRA) pārākumu. NLRA ir kodificēta 29 ASV C. 151. – 169. Kā var atzīmēt plašu streiku laikā, nemierīgās attiecības šajā jomā var ļoti ātri un nopietni nelabvēlīgi ietekmēt visu valsti. Skaidra politika attiecībā uz darbaspēku un vadību veicina ASV intereses, proti, saglabāt pilnu ekonomisko ražošanu. Rūpnieciskais miers ir būtiska funkcionējošai ekonomikai. NLRA cenšas ierobežot darba devēju, darbinieku un darba organizāciju nesaskaņas, kas varētu kavēt pilnīgu ražošanu ASV ekonomikā.

NLRA ir trīs galvenās grupas, kuru tiesības un lomas viena pret otru ir stingri noteiktas. Ir viegli saprast, kāpēc tik stingra lomu noteikšana ir svarīga- tas ļauj darba devējiem, darbiniekiem un arodbiedrībām precīzi zināt, ko sagaidīt viens no otra. Papildus šo grupu tiesību noteikšanai un aizsardzībai tas veicina arī kolektīvās sarunas un novērš noteiktu darba un vadības praksi.
Šo praksi sauc par negodīgu darba praksi ("ULP"), un tā ir izdalīta, jo tā var kaitēt vispārējai labklājībai. Ar NLRA starpniecību darbiniekiem tiek garantētas tiesības organizēt un vienoties ar darba devējiem, izmantojot viņu izvēlētus pārstāvjus. Ja viņi vēlas neizmantot šīs tiesības, viņiem tiek garantētas arī tiesības no tām atturēties. NLRA nosaka procedūru, saskaņā ar kuru darbinieki var izdarīt izvēli-pievienoties arodbiedrībai vai ne-slepenās vēlēšanās, ko rīko Nacionālā darba attiecību padome ("NLRB"). Kad un pēc saviem ieskatiem var notikt aizklātas balsošanas vēlēšanas pretēji citām vēlēšanu procedūrām, pašlaik ir strīds starp darba devējiem un darba grupām.

NLRA jurisdikcijā

Lai noteiktu, vai Nacionālais darba attiecību likums attiecas uz konkrētu lietu, tiesas pārbauda šādus faktorus: (1) vai pastāv vai nav strīds, kā noteikts NLRA, (2) vai darba devēja uzņēmējdarbība ir “ tirdzniecība ”saskaņā ar NLRA definīcijas piedāvājumu, (3) vai to, vai darbība ietilpst vai nav iekļauta darbībā, kas saskaņā ar NLRA“ ietekmē tirdzniecību ”. NLRB ir tiesības atteikties izmantot jurisdikciju, ja starpvalstu darbības ir tikai minimālas un var atstāt strīdu izšķiršanu atbilstošu valsts vai vietējo aģentūru ziņā. Šīs aģentūras, pieņemot lēmumus, nedrīkst graut NLRA politiku.

jurisdikcija pār darba devējiem

Kopumā NLRA attiecas tikai uz tiem, kas darbojas kā darba devēji vai kā tiešie vai netiešie darba devēju aģenti. Tomēr neattiecas uz šādiem darba devējiem:

1. Valdības vai savienības darba devēji. NLRA īpaši izslēdz dažus darba devējus: federālos un štatu birojus, Federālo rezervju bankas, darba devējus, uz kuriem attiecas Dzelzceļa darba likums, kā arī arodbiedrības un to amatpersonas un aģentus (izņemot gadījumus, kad viņi darbojas kā darba devēji).

2. Uzņēmumi, kuriem ir pašvaldības funkcija. Privāts uzņēmums ar būtībā pašvaldības funkciju ir atbrīvots no NLRA.

3. Reliģiskās skolas. (Izņēmums šeit ir skolas, kas lielākoties ir laicīgas un kuras nepārņem reliģisks mērķis).

Veselības aprūpes darbinieki iepriekš bija atbrīvoti, bet tagad ir iekļauti.

jurisdikcija pār darbiniekiem

Lai gan NLRA plaši aptver daudzus "darbiniekus", jo šis termins tiek lietots parastajā valodā, ir jāņem vērā būtiski izņēmumi.

darbinieku tiesības

NLRA kopumā aptver darbinieku tiesības, piemēram, tiesības uz pašorganizāciju un darba koplīgumiem. Tajā ir arī noteikumi par prasībām arodbiedrības un drošības nolīgumiem. Turklāt ir ietvertas tiesības streikot, tiesības uz piketu, kolektīvo sarunu pienākumi un darbinieku pārstāvju atlase, kā arī ULP definīcija. NLRA ietver arī noteikumus, kas aizsargā tā dēvēto aizsargāto saskaņoto darbību, ja divi vai vairāki darbinieki, kas darbojas kopā, protestē vai sūdzas par algām, pabalstiem vai citiem nodarbinātības noteikumiem.

izpildi

NLRA ir ierakstīts izpildes mehānisms. Tā cer, ka Nacionālā darba attiecību padome ("NLRB") un ģenerālpadomnieks darbojas, izmantojot 52 reģionālos un vietējos birojus, kas atrodas lielākajās pilsētās visā valstī. Ir biroji pilsētās, sākot no Portlendas līdz Bruklinai un no Sandjego līdz Birmingemai. Gan ģenerālpadomnieks, gan reģionālo biroju darbinieki ir atbildīgi par ULP apsūdzību izmeklēšanu un kriminālvajāšanu. Turklāt viņi ir atbildīgi par vēlēšanu rīkošanu, lai lemtu par darbinieku pārstāvjiem. Valde sastāv no pieciem locekļiem, kurus ieceļ prezidents ar Senāta piekrišanu uz 5 gadiem. Iecelšanas process bieži tiek uzskatīts par ļoti politisku. Valde lemj par lietām, kurās tiek apsūdzētas ULP. Tas arī nosaka pārstāvības vēlēšanu jautājumus, ko tas saņem no reģionālajiem birojiem. Izpildes mehānisms, izmantojot NLRB, ir noteikts NLRA, tostarp tās pilnvaru robežas un ierobežojumi šai iestādei. NLRA aptver arī savas procedūras un pilnvaras pārstāvības lietās, negodīgas darba prakses lietās un noteiktos īpašos procesos saskaņā ar likumu un likuma noteikumiem par valdes rīkojumu izpildi.


Nacionālais darba attiecību likums - vēsture

1. IEDAĻA. Darba devēju atteikšanās no organizatoriskajām tiesībām un darba devēju atteikšanās pieņemt kolektīvo sarunu procedūru izraisa streikus un cita veida rūpnieciskus strīdus vai nemierus, kuru nolūks vai vajadzīgā ietekme ir apgrūtināt vai kavēt. tirdzniecību, a) samazinot tirdzniecības instrumentu efektivitāti, drošību vai darbību
b) kas notiek tirdzniecības straumē, c) būtiski ietekmē, ierobežo vai kontrolē izejvielu vai ražotu vai pārstrādātu preču plūsmu no tirdzniecības kanāliem vai uz tiem, vai šādu materiālu vai preču cenas tirdzniecībā vai d) samazinot nodarbinātību un algas tādā apjomā, kas būtiski kaitē vai traucē preču tirgum, kas plūst no tirdzniecības kanāliem vai uz tiem.

Vienošanās spējas nevienlīdzība starp darbiniekiem, kuriem nav pilnīgas biedrošanās brīvības vai faktiskas līgumu brīvības, un darba devējiem, kuri ir organizēti korporatīvajā vai cita veida īpašumtiesību asociācijā, būtiski apgrūtina un ietekmē tirdzniecības plūsmu, un tai ir tendence pasliktināt atkārtotu uzņēmējdarbību depresijas, samazinot algu likmes un algu saņēmēju pirktspēju rūpniecībā un neļaujot stabilizēt konkurētspējīgas algas likmes un darba apstākļus nozarēs un starp tām.
Pieredze ir pierādījusi, ka ar likumu aizsargāta darbinieku tiesības organizēt un slēgt koplīgumus aizsargā tirdzniecību no ievainojumiem, traucējumiem vai pārtraukumiem un veicina tirdzniecības plūsmu, novēršot noteiktus atzītus rūpniecisku nesaskaņu un nemieru avotus, veicinot uzņēmējdarbībai būtisku praksi. draudzīgi koriģēt rūpnieciskus strīdus, kas rodas atšķirību dēļ algās, stundās vai citos darba apstākļos, un atjaunot darba devēju un darbinieku vienlīdzīgas sarunu iespējas.
Ar šo tiek pasludināta par Amerikas Savienoto Valstu politiku novērst dažus būtiskus šķēršļus brīvai tirdzniecības plūsmai un mazināt un novērst šos šķēršļus, kad tie ir notikuši, veicinot kolektīvo sarunu praksi un procedūru un aizsargājot darba ņēmējiem īstenot pilnīgu biedrošanās brīvību, pašorganizāciju un izraudzīties pārstāvjus pēc savas izvēles nolūkā apspriest viņu nodarbināšanas vai cita veida palīdzības vai aizsardzības noteikumus.

Tēlot-
(I) Termins "persona" ietver vienu vai vairākas personas, personālsabiedrības, asociācijas, korporācijas, juridiskos pārstāvjus, pilnvarniekus, bankrota pilnvarniekus vai saņēmējus.
(2) Termins "darba devējs" ietver jebkuru personu, kas tieši vai netieši darbojas darba devēja interesēs, bet neietver Amerikas Savienotās Valstis vai nevienu valsti vai to politisko apakšnodaļu, kā arī nevienu personu, uz kuru attiecas Dzelzceļa darba likums, kas grozīts no laiku pa laikam, vai jebkura darba organizācija (izņemot, ja darbojas kā darba devējs), vai ikviens, kas darbojas kā amatpersona vai aģents: šādas darba organizācijas.
(3) Termins "darbinieks" ietver jebkuru darbinieku, un tas neaprobežojas tikai ar konkrēta darba devēja darbiniekiem, ja vien likumā nav skaidri noteikts citādi, un
ietver ikvienu indivīdu, kura darbs ir beigusies kāda pašreizējā darba strīda rezultātā vai saistībā ar to vai jebkādas negodīgas darba prakses dēļ un kurš nav ieguvis citu regulāru un pēc būtības līdzvērtīgu darbu, bet neietver nevienu nodarbinātu personu kā lauksaimniecības
strādnieks vai jebkuras ģimenes vai personas mājsaimniecības dienests viņa mājās, vai jebkura persona: viņa vecāka vai laulātā nodarbināts.
(5) Termins "darba organizācija" nozīmē
jebkura organizācija, jebkura aģentūra vai darbinieku pārstāvības komiteja vai, kurā darbinieki piedalās un kas pastāv šim nolūkam, pilnībā vai daļēji. sazināties ar darba devējiem saistībā ar sūdzībām, darba strīdiem, algām, atalgojuma likmēm, darba stundām vai darba apstākļiem.
(6) Termins "komercija" nozīmē tirdzniecību, satiksmi, tirdzniecību, transportu vai saziņu starp vairākām valstīm. . .
(7) Termins & kvotu ietekmējoša tirdzniecība nozīmē
tirdzniecību vai apgrūtina vai kavē tirdzniecību
vai brīvu tirdzniecības apriti, vai arī tas ir novedis vai mēdz radīt darbu
kas apgrūtina vai kavē tirdzniecību vai brīvas plūsmas tirdzniecību.
(9) Termins "darba strīds" ietver jebkuru strīdu
attiecībā uz darba nosacījumiem, pilnvarām vai nodarbinātības nosacījumiem vai par asociāciju
vai personu pārstāvība, uzsākot labošanu, uzturēšanu, maiņu vai
vienoties, lai vienotos par darba noteikumiem vai nosacījumiem neatkarīgi no tā, vai strīdīgie atrodas tuvākajā attiecībās
darba devējs un darbinieks.

RACIONĀLĀS DARBA ATTIECĪBU VALDE

. 3. a) Ar šo tiek izveidota tā sauktā "Nacionālā darba padome", kuras sastāvā ir trīs locekļi, kurus ieceļ rezidents. ar Senāta padomu un palīdzību. Vienu no sākotnējiem locekļiem ieceļ uz vienu termiņu uz trim gadiem un vienu uz pieciem gadiem, bet viņu pēctečus ieceļ uz pieciem gadiem, izņemot to, ka jebkura persona, kas izvēlēta, lai vakanci ieceļ tikai uz tā locekļa pilnvaru termiņu, kuram beidzas pilnvaras. Priekšsēdētājs ieceļ vienu locekli priekšsēdētāja amatam. Priekšsēdētājs var paziņot un uzklausīt jebkuru valdes locekli par pienākumu neievērošanu vai ļaunprātīgu pildīšanu amatā, bet ne cita iemesla dēļ. 4. iedaļa. A) Katrs valdes loceklis saņem algu USD 10 000 gadā, ir tiesīgs atkārtoti iecelt amatā un neiesaistās nekādos citos darījumos, aicinājumos vai darbā. Valde var izveidot vai izmantot tādas reģionālās, vietējās vai citas aģentūras, kā arī laiku pa laikam izmantot tādus brīvprātīgus un nekompensētus pakalpojumus.

SEC. 6. a) Valdei ir tiesības laiku pa laikam pieņemt, grozīt un atcelt tādus noteikumus un noteikumus, kas var būt nepieciešami šā Akta noteikumu izpildei. Šādi noteikumi stājas spēkā pēc to publicēšanas Valdes noteiktajā veidā.

SEC. 7. Darbiniekiem ir jābūt pašorganizējošiem, lai veidotu darba organizācijas, pievienotos tām vai palīdzētu tām, kopīgi vienojas ar savu izvēlētu pārstāvju starpniecību un iesaistās saskaņotās darbībās, lai panāktu koplīgumu vai citu savstarpēju palīdzību. aizsardzību.

SEC. 8. Darba devējam tā ir negodīga darba prakse -
(1) Lai traucētu, ierobežotu vai piespiestu darbiniekus izmantot 7. iedaļā garantētās tiesības.
(2) Lai dominētu vai traucētu jebkuras darba organizācijas veidošanā vai administrēšanā vai sniegtu tai finansiālu vai citu atbalstu: ar nosacījumu, ka saskaņā ar noteikumiem un noteikumiem, ko valde pieņēmusi un publicējusi saskaņā ar a) apakšpunktu, darba devējs nav aizliegts atļaut darbiniekiem sarunāties ar viņu darba laikā, nezaudējot laiku vai samaksu.
(3) Diskriminācijas dēļ attiecībā uz darba ņēmēju vai darba ņēmēju vai jebkuru darba nosacījumu vai nosacījumu, lai veicinātu vai atturētu dalību jebkurā darba organizācijā. Vll, 15. sadaļa, 701712) (nav izveidota, netiek uzturēta vai netiek atbalstīta ar kādu darbību, kas šajā likumā definēta kā negodīga darba prakse) kā nosacījumu, lai tajā tiktu iekļauta nodarbinātība, ja šāda darba organizācija ir darbinieku pārstāve
iedaļas a) apakšpunktā, attiecīgajā koplīgumu vienībā, uz kuru attiecas šāds līgums, kad tas ir noslēgts.
(4) Atlaist vai citādi diskriminēt darbinieku, jo viņš ir iesniedzis apsūdzību vai sniedzis liecības saskaņā ar šo likumu.
(5) Atteikties kopīgi slēgt sarunas ar savu darbinieku pārstāvjiem, ievērojot 9. panta a) apakšpunkta noteikumus.

PĀRSTĀVJI UN VĒLĒŠANAS

SEC. 9. a) Pārstāvji, kurus šādiem nolūkiem piemērotā struktūrvienībā ieceļ vai izraugās kolektīvo sarunu nolūkā lielākā daļa darbinieku, ir visu šīs vienības darbinieku ekskluzīvie pārstāvji koplīgumu slēgšanas nolūkā. atalgojuma likmes, algas, darba stundas vai citi nodarbinātības nosacījumi: ar nosacījumu, ka jebkuram individuālam darbiniekam vai darbinieku grupai ir tiesības jebkurā laikā iesniegt sūdzības savam darba devējam.

b) Valde katrā gadījumā izlemj, vai, lai darbiniekiem nodrošinātu pilnīgu labumu no viņu tiesībām uz pašorganizāciju un darba koplīgumiem, un citādi, lai īstenotu šā akta politiku, vienība, kas ir piemērota koplīgumu slēgšanai ir darba devēja vienība, amatniecības vienība, rūpnīcas vienība vai to apakšnodaļa.

c) Ikreiz, kad rodas jautājums, kas ietekmē tirdzniecību attiecībā uz darbinieku pārstāvību, Valde var izpētīt šādu pretrunu un rakstiski apliecināt pusēm iecelto vai izvēlēto pārstāvju vārdu vai uzvārdus. Jebkurā šādā izmeklēšanā Valde nodrošina pienācīgu uzklausīšanu, saņemot pienācīgu paziņojumu, vai nu saistībā ar procedūru saskaņā ar 10. iedaļu, vai citādi, un var sagatavot darbinieku aizklātu balsošanu vai izmantot jebkuru citu piemērotu metodi, lai noskaidrotu šādus pārstāvjus.

d) ja valdes rīkojums, kas pieņemts saskaņā ar 10. iedaļas c) punktu, pilnībā vai daļēji ir balstīts uz faktiem, kas apstiprināti pēc izmeklēšanas saskaņā ar šīs sadaļas c) apakšpunktu, un ir iesniegts lūgums par izpildi vai pārskatīšanu šādā secībā šādu apliecinājumu un šādas izmeklēšanas protokolu iekļauj teļa izrakstā visu ierakstu, kas jāiesniedz saskaņā ar 10. punkta e) vai f) apakšpunktu, un līdz ar to tiesas rīkojumu, ar ko izpilda, groza vai pilnībā vai daļēji atceļot valdes rīkojumu, tiek izdarīts un iekļauts dokumentos, liecībās un tiesvedībā, kas norādīta šādā stenogrammā.

NETIECĪGAS DARBA PRAKSES NOVĒRŠANA

SEC. 10. a) Valde, kā norādīts turpmāk, ir pilnvarota neļaut nevienai personai iesaistīties negodīgā darba praksē (uzskaitīta 8. sadaļā), kas ietekmē tirdzniecību. Šīs pilnvaras ir ekskluzīvas, un tās neietekmē nekādi citi pielāgošanas vai novēršanas līdzekļi, kas noteikti vai var tikt noteikti ar vienošanos, kodeksu, likumu vai citiem noteikumiem.

(b) Ikreiz, kad tiek apsūdzēts, ka kāda persona ir iesaistījusies vai iesaistās šādā negodīgā darba praksē, valdei vai jebkuram aģentam vai aģentūrai, ko valde ir izraudzījusi šādiem mērķiem, ir tiesības izdot un pieprasīt, lai viņus apkalpo. šādai personai sūdzību, kurā norādītas apsūdzības šajā sakarā un kurā ir paziņojums par uzklausīšanu valdē vai tās loceklī, vai izraudzītā aģenta vai aģentūras vietā noteiktā vietā, ne mazāk kā piecas dienas pēc minētās sūdzības izsniegšanas . Loceklis, aģents vai aģentūra, kas veic uzklausīšanu, vai valde pēc saviem ieskatiem var grozīt jebkuru šādu sūdzību jebkurā laikā pirms rīkojuma izdošanas, pamatojoties uz to. Personai, par kuru iesniegta sūdzība, ir tiesības iesniegt atbildi uz sākotnējo vai grozīto sūdzību un ierasties personīgi vai citādi un sniegt liecību sūdzībā noteiktajā vietā un laikā. Pēc locekļa, aģenta vai aģentūras, kas veic uzklausīšanu, vai valdes ieskatiem, jebkurai citai personai var ļaut iejaukties minētajā procesā un sniegt liecības. Jebkurā šādā procesā nekontrolē pierādīšanas noteikumi, kas dominē tiesās vai tiesu iestādēs.

c) Liecības, ko pieņēmis šāds loceklis, aģents vai aģentūra vai Valde, ir jāsamazina līdz rakstiskai un jāiesniedz Valdei. Pēc tam Valde pēc saviem ieskatiem var saņemt papildu liecības vai uzklausīt argumentus. Ja pēc visām sniegtajām liecībām Valde uzskata, ka kāda sūdzībā minētā persona ir iesaistījusies vai iesaistās šādā negodīgā darba praksē, tad Valde paziņo savus faktu konstatējumus un izsniedz un liek pasniegt uz šādu personu - rīkojumu, ar kuru tiek prasīts pārtraukt šādu negodīgu darba praksi un atturēties no tās, kā arī veikt šādas apstiprinošas darbības, tostarp atjaunot darbinieku f & ampMac245. vietu vai bez atmaksas, kā rezultātā tiks īstenota šī likuma Abe politika. Šāds rīkojums turklāt var prasīt, lai šī persona laiku pa laikam sniegtu ziņojumus, norādot, cik lielā mērā tā ir izpildījusi rīkojumu. Ja pēc sniegtajām liecībām Valde uzskata, ka neviena sūdzībā minētā persona nav iesaistījusies vai iesaistās šādā negodīgā darba praksē, tad Valde paziņo savus faktus un izdod rīkojumu noraidīt minēto sūdzību. .

(e) Valdei ir tiesības iesniegt lūgumrakstu jebkurai ASV apelācijas instances tiesai vai, ja visas apelācijas instances tiesas, kurām var iesniegt pieteikumu, atrodas atvaļinājumā, jebkurā ASV apgabaltiesā, jebkurā apgabalā vai apgabalā attiecīgi, kur radās negodīga darba prakse un jautājums & ampMac245n vai ja šāda persona dzīvo vai veic darījumus, lai izpildītu šādu rīkojumu un piemērotu pagaidu atbrīvojuma vai ierobežošanas rīkojumu, kā arī apliecina un iesniedz tiesā visa dekrēta dekrētu tiesvedību, ieskaitot procesuālos dokumentus un liecības, pēc kurām tie tika ievadīti, un secinājumus un rīkojumu Writhe Board. Šādas iesniegšanas gadījumā tiesa liek šādai personai izsniegt paziņojumu, un pēc tam tai ir jurisdikcija izskatīt lietu un tajā noteikto jautājumu, un tai ir tiesības piešķirt tādu pagaidu atbrīvojumu vai ierobežošanas rīkojumu, kādu tā uzskata par taisnīgu un pareizu, un sagatavot un iekļauties dokumentos, liecībās un procedūrās, kas izklāstītas šādā stenogrammā, dekrētu, ar ko ievieš, groza! un izpildīt šādā veidā modificētu vai pilnībā vai daļēji atcelt valdes rīkojumu. Tiesa neievēro nekādus iebildumus, kas nav izvirzīti valdē, tās aģenta vai aģentūras priekšā, ja vien iebildumu neizteiksme vai nolaidība nav attaisnojama ārkārtēju apstākļu dēļ. Valdes secinājumi par faktiem, ja tie ir pamatoti ar pierādījumiem, ir pārliecinoši. Valde var grozīt savus konstatējumus attiecībā uz faktiem, mēs, jauni konstatējumi, ņemot vērā papildus veiktos un iesniegtos dokumentus, un tā iesniedz šādus pārveidotos vai jaunos konstatējumus, kuriem, ja tie ir pierādīti, jābūt pārliecinošiem, jāiesniedz savi ieteikumi, ja tāds ir, sākotnējā pasūtījuma grozīšanai vai atcelšanai. Tiesas jurisdikcija ir ekskluzīva, un tās spriedums un dekrēts ir galīgi, izņemot to, ka to var pārskatīt attiecīgā apelācijas instances tiesa, ja pieteikums tika iesniegts apgabaltiesā, kā norādīts iepriekš, un Vienības Augstākajā tiesā. Valstis pēc sertifikāta vai sertifikāta.

(f) Jebkura persona, kuru skārusi fināla vai valdes piekrišana vai pilnīga vai daļēja noraidīšana, var iegūt viedokli par šādu rīkojumu jebkurā ASV apgabaltiesas apelācijas sūdzībā, kurā atrodas negodīgā darba prakse tika apgalvots, ka viņš bija iesaistīts vietās, kur šāda persona dzīvo vai veic darījumus.

(g) Tiesvedības sākšana saskaņā ar šīs sadaļas e) vai f) apakšpunktu, ja vien to nav īpaši noteikusi tiesa, nedarbojas kā mežacūku rīkojums.

(i) Lūgumraksti, kas iesniegti saskaņā ar šo likumu, tiek izskatīti ātri un, ja iespējams, desmit dienas pēc to saņemšanas.

SEC. 11. Visu uzklausīšanas un izmeklēšanas nolūkos,. . .
(I) Valdei vai tās pienācīgi pilnvarotiem aģentiem vai aģentūrām mērķtiecīgai pārbaudei jebkurā laikā ir piekļuve un tiesības kopēt jebkuras izmeklēšanā esošās personas jebkādas liecības, pret kurām attiecas izmeklēšana, kas attiecas uz jebkuru izmeklējamu paklāju vai jautājums. Jebkurš valdes loceklis: ir tiesīgs izdot apakšgrupas, kurās nepieciešama liecinieku klātbūtne un liecības, kā arī pierādījumu uzrādīšana, kas attiecas uz jebkuru izmeklēšanu vai attiecīgo jautājumu, valdes locekļa, aģenta vai aģentūras priekšā, kas veic izmeklēšanu vai izmeklēšanu .

SEC. 12. Jebkura persona, kas apzināti uzstāj, neļauj, traucē vai traucē valdes loceklim vai jebkuras tās pārstāvja aģentūrai pildīt šajā likumā paredzētos pienākumus, tiek sodīts ar naudas sodu
ne vairāk kā 5000 USD vai ar brīvības atņemšanu uz laiku līdz vienam gadam, vai abus.

SEC. 13. Nekas šajā aktā nav interpretējams tā, ka tas traucē vai kavē vai mazina tiesības streikot.

SEC. 15. Ja kāds šā Akta noteikums vai šāda noteikuma piemērošana kādai personai vai apstākļiem tiek atzīts par spēkā neesošu, šī Akta pārējā daļa vai šāda noteikuma piemērošana personām vai apstākļiem, kas nav tie, uz kuriem tas attiecas tas neietekmē to.


Nacionālais darba attiecību likums (Vāgnera akts) (1935)

Kongress 1935. gadā pieņēma Nacionālo darba attiecību likumu (tautā pazīstams kā Vāgnera likums), lai “aizsargātu darba ņēmēju un darba devēju tiesības, veicinātu koplīgumu slēgšanu un ierobežotu noteiktu privātā sektora darba un vadības praksi, kas var kaitēt vispārējai labklājībai. darba ņēmējiem, uzņēmumiem un ASV ekonomikai ”[1]. Tas padarīja pastāvīgu darba ņēmēju arodbiedrību tiesību federālu aizsardzību, kas pirmo reizi tika norādīta 1933. gada Nacionālajā rūpniecības atveseļošanās likumā. Darba sekretārs Frančess Pērkinss bija galvenais jaunais tirgotājs, kurš aizņēma tiesību aktus, kurus veica Ņujorkas senators Roberts Vāgners , galvenais pārvaldes sabiedrotais [2].

Prezidents Rūzvelts parakstīja likumu 1935. gada 5. jūlijā, norādot: “Šis likums definē [...] tiesības pašorganizēties rūpniecībā strādājošajiem kolektīvo sarunu nolūkā un paredz metodes, ar kurām valdība var aizsargāt šīs likumīgās tiesības… A labāka saikne starp darbu un vadību ir šā likuma galvenais mērķis ... tam vajadzētu kalpot par nozīmīgu soli ceļā uz taisnīgu un mierīgu darba attiecību sasniegšanu rūpniecībā ”[3].

Rūzveltam bija labs iemesls lietot vārdus “mierīgas attiecības”. Gadu desmitiem nesaskaņas starp vadību un darbiniekiem bija uzliesmojušas vardarbīgās konfrontācijās starp streikotājiem, privātajiem drošības spēkiem, policistiem, Zemessardzi un armiju. These frequently resulted in injuries, deaths, property loss, and economic damage, as in such notorious cases as the Great Railway Strike of 1877, Homestead Steel Strike of 1894, New Straitsville, Ohio, coal strike of 1884, and the Ludlow Massacre of 1914 [4]. The 1920s had been relatively calm following major defeats of the labor movement during and after World War I, but in the early 1930s a major wave of strikes occurred across the country. Workers rose up in desperation against wage cuts and job losses, to be sure, but conditions had changed: the rise of new mass production industries, a weakening of business power, and a sense of empowerment of workers by federal recognition of labor rights [5].

The National Labor Relations Act was strongly opposed by Republicans and big business [6], and challenged in court, but it was ruled constitutional by the U.S. Supreme Court in 1937 [7]. The major effect of the act was to make possible a large increase in union membership in the 1930s and 40s, allowing union membership in the United States to reach unprecedented heights – 35% of workers unionized by 1960 [8]. In addition, the number of violent altercations between labor and management declined dramatically [9].

The provisions of the National Labor Relations Act were to be administered & enforced by the National Labor Relations Board (NLRB). J. Warren Pressman was the first chair of the board after passage of the act, serving from 1935 to 1940 [10]. The NLRB still operates today [11]. But labor rights were curbed sharply with the passing of the New Deal, by the Taft-Hartley Act of 1946, and were weakened again under the Reagan Administration in the 1980s [12]. In recent decades, union membership has dropped dramatically, along with wages, benefits, workplace protections, and the strength of the middle-class [13].


National Labor Relations Act Summary

The ways in which labor unions changed society are legion, from effects on the labor market to work rules that some say discourage efficiency and innovation. In a study published jointly in late 2002 by the National Legal and Policy Center and the John M. Olin Institute for Employment Practice and Policy, economists Richard Vedder and Lowell Gallaway of Ohio University calculated that labor unions have cost the American economy a whopping $50 trillion over the past fifty years alone.

“The deadweight economic losses are not one-shot impacts on the economy,” the study explains. “What our simulations reveal is the powerful effect of the compounding over more than half a century of what appears at first to be small annual effects.” Not surprisingly, the study did find that unionized labor earned wages 15 percent higher than those of their nonunion counterparts, but it also found that wages, in general, suffered dramatically as a result of an economy that is 30 to 40 percent smaller than it would have been in the absence of labor unions.

Labor historians and activists would be at a loss to explain why, at a time when unionism was numerically negligible (a whopping 3 percent of the American labor force was unionized by 1900), real wages in manufacturing climbed an incredible 50 percent in the United States from 1860–1890, and another 37 percent from 1890–1914, or why American workers were so much better off than their much more heavily unionized counterparts in Europe. Most of them seem to cope with these facts by neglecting to mention them at all.


29 U.S. Code § 158. Unfair labor practices

The expressing of any views, argument, or opinion, or the dissemination thereof, whether in written, printed, graphic, or visual form, shall not constitute or be evidence of an (d) Obligation to bargain collectively For the purposes of this section, to bargain collectively is the performance of the mutual obligation of the employer and the representative of the employees to meet at reasonable times and confer in good faith with respect to wages, hours, and other terms and conditions of employment, or the negotiation of an agreement, or any question arising thereunder, and the execution of a written contract incorporating any agreement reached if requested by either party, but such obligation does not compel either party to agree to a proposal or require the making of a concession: Provided, That where there is in effect a collective-bargaining contract covering affecting commerce, the duty to bargain collectively shall also mean that no party to such contract shall terminate or modify such contract, unless the party desiring such termination or modification—

It shall be an person, and any contract or agreement entered into heretofore or hereafter containing such an agreement shall be to such extent unenforcible [1] and void: Provided, That nothing in this subsection shall apply to an agreement between a employer”, “any affecting commerce”, and “any person” when used in relation to the terms “any other producer, processor, or manufacturer”, “any other employer”, or “any other person” shall not include persons in the relation of a jobber, manufacturer, contractor, or subcontractor working on the goods or premises of the jobber or manufacturer or performing parts of an integrated process of production in the apparel and clothing industry: Provided further, That nothing in this subchapter shall prohibit the enforcement of any agreement which is within the foregoing exception.

It shall not be an section 159 of this title prior to the making of such agreement, or (2) such agreement requires as a condition of employment, membership in such (g) Notification of intention to strike or picket at any health care institution

A strike, picketing, or other concerted refusal to work at any health care institution shall, not less than ten days prior to such action, notify the institution in writing and the Federal Mediation and Conciliation Service of that intention, except that in the case of bargaining for an initial agreement following certification or recognition the notice required by this subsection shall not be given until the expiration of the period specified in clause (B) of the last sentence of subsection (d). The notice shall state the date and time that such action will commence. The notice, once given, may be extended by the written agreement of both parties.

1974—Subsec. (d). Krogs. L. 93–360, § 1(c), (d), substituted “any notice” for “the sixty-day” and inserted “, or who engages in anyPub. L. 93–360, § 1(e), added subsec. (g).

1959—Subsec. (a)(3). Krogs. L. 86–257, § 201(e), struck out “and has at the time the agreement was made or within the preceding twelve months received from the Board a notice of compliance with sections 159(f), (g), (h) of this title” after “such agreement when made” in cl. (i).

Apakšsek. (b)(4). Krogs. L. 86–257, § 704(a), among other changes, substituted “induce or encourage any individual employed by anyPub. L. 86–257, § 704(c), added par. (7).

1951—Subsec. (a)(3). Act Oct. 22, 1951 , substituted “and has at the time the agreement was made or within the preceding twelve months received from the Board a notice of compliance with section 159(f), (g), (h) of this title, and (ii) unless following an election held as provided in section 159(e) of this title within one year preceding the effective date of such agreement, the Board shall have certified that at least a majority of thesection 159(e) of this title the Board shall have certified that at least a majority of theJune 23, 1947 , amended section generally by stating what were Effective Date of 1974 Amendment

Grozījumu iesniedza Pub. L. 93–360 effective on thirtieth day after July 26, 1974 , see section 4 of Pub. L. 93–360, set out as an Effective Date note under section 169 of this title.

Amendment by sections 704(a)–(c) and 705(a) of Pub. L. 86–257 effective sixty days after Sept. 14, 1959 , see section 707 of Pub. L. 86–257, set out as a note under section 153 of this title.

For effective date of amendment by act June 23, 1947 , see section 104 of act June 23, 1947 , set out as a note under section 151 of this title.


The National Labor Relations Act and the Growth of Organized Labor

The economic chaos of the Great Depression intensified the organized labor movement's desire for a comprehensive, national labor law that would permanently end judicial and employer interference with workers' union activity.

The first attempt at a national labor law came with the passage of the National Industrial Recovery Act (NIRA) in 1933. NIRA was intended as a general plan to promote economic recovery, 19 and as part of the package it conferred upon employees statutory rights to organize labor unions and bargain collectively. However, the law lacked a mechanism for implementing these rights for example, employees had no ability to hold elections to choose their bargaining representatives. 20 As a result, many employers formed their own company-dominated unions or else simply ignored the law. 21 The Supreme Court ultimately struck down the largely ineffective and counterproductive NIRA as unconstitutional in 1935. 22

But later that same year, the unions' dreams of a national labor law were realized. Congress passed the National Labor Relations Act (NLRA), which has served as the framework for federal regulation of private-sector labor-management relations ever since. In introducing the bill that would eventually become the NLRA, Senator Robert Wagner of New York emphasized that "[g]enuine collective bargaining is the only way to attain equality of bargaining power between management and labor." 24

The NLRA made it illegal for employers to interfere with three significant areas of employee activity:

organization into labor unions

collective bargaining through labor unions and

concerted activities such as striking and picketing. 25

The NLRA outlawed as "unfair labor practices" 26 any employer attempts to interfere with, restrain, or coerce employees engaged in these protected union activities. The NLRA also forced employers to bargain in "good faith" with unions that represented their employees failure to do so was considered an "unfair labor practice." 27

A new federal agency, the National Labor Relations Board (NLRB) was established to enforce these and other provisions of the NLRA.

The original NLRA as passed marked a radical departure from the country's previous governmental "hands-off" approach to labor-management relations Congress in fact later amended the NLRA several times in an effort to restore to the employment relationship a balance of power between labor and management.

In 1947, Congress passed the Taft-Hartley amendments to the NLRA, which sought to enhance the legal rights of individual employees under the law and prevent excessive union coercion and abuses. These amendments recognized the right of employees to refrain from union activities, added new provisions to prohibit union unfair labor practices, and set forth the duties of each party in collective bargaining.

Taft-Hartley also prohibited unions from engaging in coercive conduct (such as strikes or picketing) against neutral persons in certain circumstances, including "work jurisdiction disputes" between two or more unions over employee work assignments. Provisions for mandatory and discretionary injunctions against this activity were added, and administrative changes to the NLRB were also made. 28

Other major features of Taft-Hartley included a new provision that authorized suits in federal court by or against labor organizations for violations of labor contracts, and, most importantly, a provision that allowed states to pass "right-to-work laws." Right-to-work laws make union membership optional by preventing labor unions and employers from agreeing to force workers to join or financially support a labor union as a condition of employment. Since Taft-Hartley was enacted, twenty-one states 29 have passed right-to-work laws to give workers more freedom from compulsory unionism, although Michigan has yet to do so.

In 1959, Congress amended the NLRA again to correct various union and management abuses of employees uncovered by the Senate during investigative hearings. 30 These amendments, known as the Landrum-Griffin amendments, were primarily intended to establish additional legal rights for union members to participate in the internal governance of their unions.

Landrum-Griffin strengthened NLRA provisions that prohibited unions from striking or picketing employers who were not directly involved in a labor dispute and established new legal rights for union members and duties for labor organizations, 31 including the following:

a "bill of rights" for union members, including the rights to criticize union policies, nominate candidates for officer positions, and run for office

reporting and disclosure requirements for unions

requirements for democratic union elections

greater regulation of union officers' spending and

a prohibition against union picketing for purposes of organizing employees or forcing employer recognition.

In 1974, Congress again amended the NLRA to extend its coverage to nonprofit hospitals, broadly define the term "health care institution," and establish some special procedures covering collective bargaining in the health care industry. 32

This was the last significant legislative change to the NLRA. But how do unions today actually function under the law and what do they do? That is the focus of the next section.


Title VII of the Civil Service Reform Act

By 1977, President Carter had determined that comprehensive reform of the civil service system – the first since the Pendleton Act of 1883 – was necessary. The Congress agreed and, after extensive hearings, passed the Civil Service Reform Act of 1978. Title VII of that Act, which specifically addressed labor-management relations and established the authority of the FLRA, engendered particularly heated debate. Eventually, a substitute amendment proposed by Rep. Morris K. Udall replaced that title of the bill before the House of Representatives. Members of Congress, previously opposed to the initial legislation that contained a broad management rights provision, supported the amendment, based on an understanding that the provision would be "narrowly construed" and would, "wherever possible, encourage both parties to work out their differences in negotiations." (Rep. Ford, 124 Cong. Rec. H9648). The House passed the "Udall Substitute," the Senate agreed to the conference report embodying that amendment, and President Carter signed Title VII, the Federal Service Labor-Management Relations Statute, into law as part of the Civil Service Reform Act on October 13, 1978, effective January 11, 1979.

The Reorganization Plan No. 2 of 1978, which took effect on January 1, 1979, 10 days before the Statute became law, effected the actual establishment of the FLRA. As one commentator described, the legislative negotiations that resulted in Title VII and established the FLRA "so muddied the content and intent of the new agency that no one knew what it was supposed to do or how it was supposed to do it." (Patricia W. Ingraham and David H. Rosenbloom, eds., The Promise and Paradox of Civil Service Reform, University of Pittsburgh Press (1992) at 95 (quoting Carolyn Ban, "Implementing Civil Service Reform" (1984) at 219).) It was clear, however, that the functions of the Federal Labor Relations Council and the Assistant Secretary of Labor for Labor-Management Relations were consolidated in an independent agency. As President Carter explained, the arrangement under the Executive Order was "defective because the Council members are part-time, they come exclusively from the ranks of management, and their jurisdiction is fragmented." (Message from President Jimmy Carter Transmitting Reorganization Plan No. 2 of 1978, May 23, 1978.)

While the statutory program was similar in many respects to the system that it replaced, there were programmatic and structural differences that radically changed federal-sector labor-management relations. Among the more significant changes affecting the structure and operation of the new agency were:

Establishment of the independent and bipartisan Authority to replace the Council, whose members had been the heads of three executive agencies, and given broad powers to remedy unfair labor practices and formal rulemaking authority

Establishment of the independent Office of the General Counsel to investigate and prosecute unfair labor practice charges and

The Statute made the Authority's final orders – which it issues in unfair labor practice and negotiability decisions – subject to judicial review.

In addition, the Statute made significant substantive changes that would alter the dynamics of labor-management relations, including:

Requiring that collective-bargaining agreements contain grievance procedures terminating in binding arbitration, and broadening the permissible scope of negotiated grievance procedures

Requiring that agencies grant official time to exclusive representatives for negotiating collective-bargaining agreements and

Changing the nature and scope of reserved management rights and the exceptions to those rights.


National Labor Relations Act (NLRA)

The National Labor Relations Act (NLRA) was passed in 1935, and later amended by the Labor Management Relations Act (LMRA), also know as the Taft-Hartley Act, in 1947. The purpose of the NLRA was to codify the federal policy favoring industrial relations stability and employee free choice. Although the NLRA covers most employers, some industries are exempt from its protection. For a list of exempt industries, click here.

The NLRA makes it unlawful for an employer to discriminate against an employee because of that employees union activities or affiliation. Also, employers cannot threaten or coerce employees for engaging in union activity nor can they make promises to employees in exchange for their not engaging in union activities. For other acts that violate the NLRA, click here.

The NLRA’s employee protections extend also to employees who, although not affiliated with a union, engage in concerted, protected activity. Concerted, protected activity is activity engaged in by one or more employees with the intention of improving the terms and conditions of employment of all employees. Examples of protected concerted activity include complaints from a group of employees about wage rates and benefits and discussions between employees about wages and benefits. Employers should not maintain work rules that prohibit employees from discussing their wages or benefits with co-workers, as such rules generally violate the NLRA.

The NLRA also created the National Labor Relations Board (NLRB), which is responsible for enforcing the terms of the NLRA. The NLRB, in addition to its enforcement authority, has the responsibility of conducting representation elections and certifying unions as the bargaining representatives of employees. The election process is initiated when a union or group of employees files a petition with the NLRB seeking a representation election. Employees who are currently represented by a union may also file a petition seeking to decertify a union as their representative.

Employers who either voluntarily recognize a union or whose employees vote to have a union represent them are obligated to bargain with union in good faith in an attempt to reach an agreement on a collective bargaining agreement. Once the employer and the union agree to a collective bargaining agreement, the employer is not allowed to change it employees’ terms and conditions of employment without first seeking to bargain with the union.

The NLRA also places obligations on unions. First, the NLRA imposes on unions a duty to represent the employees in the bargaining unit fairly. For example, a union cannot treat a non-dues paying member differently from a dues paying member. Second, the NLRA prohibits unions from engaging in certain types of strikes.


Skatīties video: Raktas į BDAR sutartis su tiekėjais (Janvāris 2022).